Glück und Kontrolle

Immer wieder treffe ich Menschen, die Macht ablehnen und es vorziehen ohnmächtig zu sein. Macht ist negativ besetzt. Auf einem Fragebogen, den ich gerne in Seminaren zur Selbstreflexion austeile, gibt es die Frage „Ich will Macht über andere Menschen!“. Gerade in Kreisen der helfenden und beratenden Berufe wie Psychotherapeuten oder Lebens- und Sozialberater wird diese Frage sehr oft nicht mit JA beantwortet. Dabei ist die Antwort für einen Menschen trivial. Wir alle haben ein Grundbedürfnis nach Kontrolle. Wir haben die Dinge gerne in der Hand und streben danach möglichst viel Kontrolle zu haben um den Unwägbarkeiten des Lebens entsprechend gerüstet entgegentreten zu können.

Soziale Macht ist nichts anderes als die Kontrolle über die Kontrolle anderer. Man kann also analog zum Grundbedürfnis nach Kontrolle ein Grundbedürfnis nach Macht annehmen.Nun sind die Väter der Psychotherapie ja sehr monokausal unterwegs. Man will es möglichst einfach, also streitet man sich ob die Ursache nun Sex, Minderwertigkeit oder Sinn ist. Die Antwort ist einfach wenn man über den Tellerrand schaut und lautet „alles davon und viel mehr“. In der modernen Kontrollpsychologie stellt man einen Zusammenhang zwischen vielen dieser Dinge her. SO steht das Ausmaß von Kontrollmeinung, also das Maß wie sehr ich glaube in der Lage zu sein meine Umwelt nach meinen Wünschen zu ändern, in starken Zusammenhang mit dem persönlichen Selbstwert. Ich denke es ist nachvollziehbar das mein Wert mit dem Maß an Wirkung zusammenhängt die ich glaube zu haben. Mangelt es mir an Kontrolle werde ich hilflos. Das Ergebnis ist Passivität und vielleicht sogar Depression. Unterdrücke ich nun so grundlegende Bedürfnisse ist das Ergebnis, wie wir in anderen Bereichen sehen, keinesfalls positiv.

Menschen die Macht negieren übernehmen logischerweise keine Verantwortung. Wenn ich nichts tun kann, kann ich dafür auch nicht verantwortlich sein. Das Ergebnis ist meist aufgestaute Aggression. So sind die selbsternannten Gutmenschen selten angenehme Zeitgenossen, die ihre Aggressionen sehr unterschwellig ausleben. Konflikte sind ihnen ein Greul und so bevorzugen sie „verdecktere“ Varianten der Austragung. Mein Aufruf zur Akzeptanz der Eigenen Wirksamkeit, der eigenen macht, wie auch der damit einhergehenden Verantwortung möchte ich in Form eines Gebets eines kleinen Kindes ausdrücken, dass am Abend betet: „Lieber Gott! Bitte mach die Menschen gut!“ um nach einer kurzen Pause hinzuzufügen, „….achja und lieber Gott, bitte mach die guten Menschen mächtig!“

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Führung - Ähnlichkeiten und Gegensätze

Letztes Wochenende fand im Rahmen der Business-Coaching-Ausbildung ein Kurs zum Thema Führung statt. In diesem Zusammenhang konnte ich den Fall einer Organisation reflektieren, die ich nun länger begleiten durfte. Insbesondere das Verhalten von drei Führungskräften.

Der Fall:

Führungskraft A ist die Integrationsfigur der Organisation, die klassische Gründungspersönlichkeit. Sie verkörpert die Werte persönlich, agiert zumeist authentisch. Zu den Grundwerten der Organisation gehören Eigenverantwortung und Freiheit. Was dazu führt, dass konsequenterweise wenig Führung abseits der Vision erfolgt. Die Werte die in der Vision zum Ausdruck kommen sind aber abstrakt und wird aus Mangel an Konkretisierung von den Organisationsmitgliedern sehr unterschiedlich ausgelegt. Das in einem Ausmaß dass diese pervertiert oder bis ins Extreme übersteigert werden. Trotzdem berufen sich die unterschiedlichsten Organisationsmitglieder auf die gemeinsamen Grundwerte. Struktur bzw. Strukturaufbau wird bestenfalls delegiert. Regeln gibt es wenige und die Mitglieder tun was sie wollen. In der Identifikation mit der Führungsfigur gibt es aber noch eine Gemeinsamkeit, es gibt also „Fans“

Führungskraft B leitet die größte Teilorganisation. Sie ist eigentlich formal mit dem Strukturaufbau beauftragt, allerdings von der Persönlichkeit ängstlich und konfliktavers. Das führt zur Unterdrückung von Konflikten und zur Nichtbesetzung von Stellen oder von Besetzung mit schwachen, ungeeigneten Kandidaten. Auch hier fehlt es an Regeln. Das Klima ist unsicher und instabil.

Führungskraft C ist auch Leiter einer lokalen Teilorganisation. Wie B ist auch hier Konfliktaversion und Angst treibende Motivation. Während die Repräsentationsaufgabe die Teil der Stellenbeschreibung durchaus kompetent ausgeübt wird, wird die im Bereich Führung aus einem Missverständnis von „Leadership“, auf einen autoritären Führungsstil zurückgegriffen. Die Organisationsmitglieder fühlen sich ausgeschlossen und „überfahren“.

Das, aus meiner Sicht, Spannende ist nun, dass aus den komplett unterschiedlichen Haltungen von Führungskraft A und B trotzdem eine ähnliche Konsequenz folgt. Mangelnde Struktur und Regeln, die von den Mitgliedern mit eigenen Auslegungen und Verhalten ausgefüllt wird. Reibungsverluste und Chaos sind die Folge. Dazu im Gegensatz stehen die Führungspersonen B und C, die eine ähnliche Haltung haben. Feedback wird als persönliche Kritik abgewehrt, die „Wertschätzungskeule“ wird gegen Kritiker geschwungen auch wenn diese sachliches Feedback äußern, da jegliche kritische Rückmeldung als persönlicher Angriff gewertet wird. Während B einen lassez-fair-Stil betreibt um Konflikte zu vermeiden, präfertiert C autoritären Stil. Um C scharen sich einerseits Personen die hoch mit Führungskraft A identifiziert sind, die „Fans“ und jene die sich aus der Nähe zur Macht persönliche Vorteile erwarten. Die Fluktuation im erweiterten Umfeld ist hoch.

Die objektiven Ergebnisse sind zunehmend besorgniserregend, werden intern aber schöngeredet.

Aus dem Beispiel kann man ableiten, dass die Reduktion auf einen Führungsstil jedenfalls problematisch ist. Nur situations- und kontextbezogene Führung kann den unterschiedlichen Anforderungen, die an moderne Führungskräfte herangetragen werden, entsprechen. Auch wenn die Auswirkungen von Führungskräften auf das Wachstum von Unternehmen oft überschätzt wird, ist es schlechten Führungskräften ein leichtes, Organisationen zu beschädigen oder sogar zu zerstören. Eine Grundkompetenz ist jedenfalls der Umgang mit Feedback und auch die Nutzung des Potentials von Konflikten. Konfliktaversion und mangelnde Selbstreflexion ist also jedenfalls ein No-Go bzw. im besten Fall ein dringendes Entwicklungspotential. Der erste Indikator ist in vielen Fällen die Arbeitszufriedenheit der Mitglieder, sowie die Fluktuation um auch jene zu erfassen die die Organisation vielleicht schon frustriert verlassen.

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Stefan Gros als Glücksexperte auf Puls4

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(glückliche) Sprachverwirrung

(glückliche) Sprachverwirrung

Kaum ein Wort bezeichnet so unterschiedliche Zustände und ist so missverständlich wie „Glück“. Glück kann man haben und glücklich kann man sein, doch nicht immer ist (bleibt) man glücklich wenn man Glück hat. Glücklich ist man im Augenblick und nur im Augenblick aber man kann auch ein geglücktes Leben führen. Über kaum ein Ziel weiß der Mensch so wenig wie über das persönliche Glück und wie das sprichwörtliche Vogerl ist es weg wenn man glaubt es gefangen zu haben. Das besondere ist aber dass wohl jeder glaubt genau zu wissen wie sich DAS Glück anfühlt und was ihn oder sie wirklich glücklich macht. Die Täuschung erkennt man erst wenn man das gewählte Ziel erreicht hat und sich partout das erwartete Gefühl nicht einstellen will. Warum ist es so schwer das „letzte Ziel menschlichen Handelns“ wie es Aristoteles ausdrückt dauerhaft zu erreichen? Weil es sich bei DEM Glück um ein Missverständnis handelt. Es handelt sich nämlich um die GLÜCKE, die wir im deutschen Sprachraum nicht sprachlich unterscheiden können. So strebt man ein dauerhaftes Glück an, das aber so ist wie das „Glück des Augenblicks“ diese positiven Emotionen die uns überschwemmen und fortreißen können. Diese sind nicht von Dauer und können es auch nicht sein. Vergeblich versucht man mit allen Arten von Drogen diese Zustände zu verlängern, egal ob man diese von außen zuführt oder sie wie Dopamin und endogene Opiate das Gehirn selbst produzieren lässt. Der Mensch gewöhnt sich an vieles, auch an das kurzfristige Glück der positiven Emotionen. Der Kick ist nie von Dauer. Will man langfristig glücklich sein ist das ungleich schwerer. Man muss seinem Leben und seinen Handlungen Sinn geben, manchmal mit Dingen oder Umständen die nicht perfekt sind zufrieden sein und sein Leben an Werten ausrichten deren Verwirklichung einen mit Freude, Zufriedenheit und Glück auf sein Leben zurückblicken lassen können, auf das gestern, die letzte Woche oder das ganze Leben. Man lernt auch die unglücklichen Momente schätzen und die Vergänglichkeit des Glücks und des Lebens zu akzeptieren. Das echte Glück entsteht so aus der Kombination von den unterschiedlichen Arten des Glücks. In diesem Sinne: „Viel Glück!“

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Metakompetenzen

Metakompetenzen

Schulungen und Trainings, ja die Schule selbst soll möglichst schnell Effekte erzielen. Die Effizenzausrichtung in der (Weiter-)Bildung führt dazu, dass man Fachkompetenzen unterrichtet, Mitarbeiter auf Verkaufstrainings und fachspezifische Weiterbildungen schickt.

Forschung muss zumindest naturwissenschaftlich und am besten unmittelbar praktisch ökonomisch umsetzbar sein. Humanistische Bildung muss am Arbeitsmarkt Mehrwert bieten sonst wird sie sofort als unnötiger Luxus abqualifiziert. Die Bildungspolitik und auch viele Verantwortliche in Unternehmen planen kurzfristig. Bei manchen Unternehmen, die aufgrund von menschenfeindlicher Kultur eine extrem hohe Fluktuation aufweisen und die das auch nicht ändern wollen ist dies noch verständlich. Hier müssen sich Investitionen in Mitarbeiter kurzfristig auszahlen, bevor der frustrierte Mitarbeiter die Firma verlässt um entweder zur Konkurrenz oder ins Burn-Out zu wechseln. Die Bildungspolitik und nachhaltig wirtschaftende Unternehmen allerdings wären gut beraten, wenn sie ihre Personalentwicklung langfristig anlegen. Viele reden von Nachhaltigkeit (ebenso wie von sozialer Verantwortung) wenige tun mehr dafür als sich ein Feigenblatt über die exponierten Stellen zu binden. Alle Verkaufstechnik der Welt wird aus jemandem der keinerlei Sozialkompetenz besitzt einen (langfristig) erfolgreichen Verkäufer machen und eine Investition in Persönlichkeitsbildung und Metakompetenzen hat den höchsten Multiplikator überhaupt. Metakompetenzen sind Fähigkeiten sich weitere Fähigkeiten schneller anzueignen. Ein Kind das Lernen gelernt hat wird sich entsprechend leichter tun sich neuen Herausforderungen zu stellen. Jemand der sich Know-How über das „Selbstmanagement“, also den guten Umgang mit sich angeeignet hat, wird wohl niemals in Gefahr kommen auszubrennen. Spätestens dann geraten aber ROI-Berechnungen von Schulungsmaßnahmen und quantifizierende Bewertungen von Schulungsmaßnahmen an ihre Grenzen. Was nutzt aber der beste Spezialist, wenn er unfähig ist mit anderen zu kommunizieren. Die Eigenschaft die in unserer Zeit am meisten gefragt ist, ist wohl Flexibilität, sowohl im Verhalten als auch im Geist. Doch welches Unternehmen schult seine Mitarbeiter darin und wer bringt das unseren Kindern bei?

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