Führung - Eine soziale Interaktion
Führungskompetenz ist soziale Kompetenz
Was gute Führung wirklich ausmacht
Führungskräfte sind auf vielfache Weise besonders relevant für den Unternehmenserfolg. Sie agieren als Träger und Repräsentanten der Unternehmenskultur und sind dafür verantwortlich, die Leistung der Mitarbeitenden zu maximieren und diesen Firmenwert nicht nur nachhaltig zu sichern, sondern auch auszubauen. Die Qualität der Führungsleistung hängt dabei maßgeblich von Persönlichkeitseigenschaften der Führungskraft ab, denn daraus resultieren Fähigkeiten und Fertigkeiten. Führung ist immer die Arbeit mit Menschen, dementsprechend ist die primäre Kompetenz einer Führungskraft ihre soziale Kompetenz.
Führung – ein sozialer Interaktionsprozess
Dabei ist die Führungsrolle üblicherweise nur eine von mehreren unterschiedlichen Rollen, die in Organisationen übernommen wird (in Abgrenzung u.a. von Management). Trotzdem werden Führungskräfte üblicherweise nach Kriterien aufgenommen, die leichter operationalisiert werden können, wie beispielsweise durch Nachweise über fachliche Qualifikationen. Die Zufriedenheit von Mitarbeitenden mit ihren Führungskräften ist sehr gering, wie das Beratungsunternehmen Gallup regelmäßig nachweist. Zusätzlich zu diesem miserablen Zeugnis, das vielen Führungskräften ausgestellt wird, überschätzen die allermeisten Führungskräfte in diesen Umfragen ihre Wirkung und Fähigkeiten in diesem Bereich deutlich. Die Zahl jener Mitarbeitenden die durch Fluktuation und Burnout ausfallen steigt ebenso wie die Zahl all jener, die „intern gekündigt“ haben. Der Schaden, den Unternehmen durch schlechte Führungskräfte erleiden, ist immens.
Eine gute Ausbildung von Führungskräften könnte hier Abhilfe schaffen. Dazu ist es aber nicht genug „handwerkliche“ Techniken der Führung zu erlernen, da diese als Methode häufig wirkungslos bleiben, wenn sie nicht mit einer entsprechenden Haltung angewandt werden. Gute Führungskräfte müssen (entwickelte) Persönlichkeiten sein. Dementsprechend ist eine gute Führungskräfteausbildung in hohem Maße Persönlichkeitsentwicklung. Gerade in diesem Bereich schneiden aber klassische Führungskräfteprogramme sehr schlecht ab.
Es handelt sich dabei um einen negativen Kreislauf. Schlechte Führungskräfte zeichnen sich durch mangelnde soziale Kompetenz aus und messen diesem Bereich naturgemäß auch wenig Bedeutung bei. Dabei erkennen sie ihre eigenen Defizite nicht und sind auch Feedback gegenüber wenig aufgeschlossen und wenig selbstreflektiert. Schlechte Führungskräfte produzieren also weitere schlechte Führungskräfte, da auch sozial kompetente Untergebene dann eine Bedrohung darstellen. Doch diese Spiraleffekte funktionieren auch in die andere Richtung. Das führt zu sich selbst verstärkenden Tendenzen in die eine oder andere Richtung und macht es ziemlich schwer bestehende Kulturen zu verändern.
Wenn man akzeptiert, dass Führung eine soziale Interaktion ist, ist völlig klar, dass alles was die Qualität der sozialen Interaktion verbessert ein Kennzeichen guter Führung ist. Soziale Interaktion ist im weitesten Sinne immer Kommunikation. Folglich ist Führung Kommunikation in unterschiedlichen Anwendungsfeldern. Die Qualität der Kommunikation wird durch unsere Kommunikationsfähigkeit bestimmt, die aber wieder auf der persönlichen und sozialen Kompetenz der Kommunizierenden aufbaut. Einige theoretische Modelle können hier nützlich sein, beispielsweise das, durch Daniel Goleman bekannt gemachte Konzept der emotionalen Intelligenz von Mayer und Salovey, die Weisheitskompetenzen nach Linden oder Aspekte des systemischen Denkens und Handelns.
Führungskräfteentwicklung ist vor allem, wenn auch nicht ausschließlich, die Verbesserung dieser Fähigkeiten. Dabei wirken Führungskräfte dann, wie bereits angemerkt, als Multiplikatoren, die ihrerseits als Mentoren damit zu einem positiven Schneeballeffekt beitragen.
Solche Entwicklungsprogramme können üblicherweise nicht durch singuläre Maßnahmen wie einzelne Seminare nachhaltig verbessert werden, sondern bedürfen kontinuierlicher Entwicklungsschritte, also auch Zeit. Führungskräfteentwicklung ist also ein andauernder Prozess der Weiterentwicklung. Das kann durch beispielsweise Coaching oder Supervision erfolgen. Wir empfehlen darüber hinaus die Einbindung von erfahrenen Führungskräften in zu entwickelnde Programme. Das kann über formales Mentoring und auch durch sogenannte „Kamingespräche“ erfolgen.
Neben diesen grundlegenden persönlichen und sozialen Kompetenzen und der praktischen Anwendung in kommunikativen Prozessen, bietet es sich an, unternehmensinterne Inhalte direkt in eine entsprechende Führungskräfteentwicklung zu integrieren. Hier kann es sich um die Vermittlung von ethischen Standards oder Compliance-Richtlinien und vieles mehr handeln.
Auch wenn völlig klar ist was die Qualität guter Führungskräfte ausmacht, ist es dementsprechend sehr sinnvoll, entsprechende Ausbildungsprogramme auf das Unternehmen maßzuschneidern. Personalentwicklung ist Unternehmensentwicklung. Wir begleiten Sie bei der Konzeption und der Umsetzung solcher Programme sehr gerne. Profitieren Sie von unserem Know-How!
